Можно ли не увольнять работника замещающего декретного, если есть вакантная должность для него?

Все о декретной ставке: 9 вопросов, на которые вы хотели знать ответы

Можно ли не увольнять работника замещающего декретного, если есть вакантная должность для него?

Нередко при поиске работы встречаются вакансии, предусматривающие трудоустройство на декретную ставку. Большинство потенциальных соискателей при этом охватывают сомнения, ведь они имеют смутное представление о таком характере работы.

Но в современных условиях безработицы и жесткой конкуренции на рынке труда кандидаты стараются ухватиться за любую возможность трудоустройства.

Сегодняшняя статья посвящена нюансам работы на декретной ставке, особенностям оформления трудового договора на место сотрудницы или сотрудника, ушедших в декрет (да-да, не удивляйтесь, согласно трудовому законодательству нашей страны в отпуск по уходу за малышом может уйти любой из родителей и даже бабушка или дедушка!).

В статье мы постараемся ответить на наиболее часто возникающие в этой связи вопросы, расскажем о плюсах и минусах работы на декретной ставке, а также предупредим о возможных рисках, связанных с подобным типом трудоустройства.

1.Что понимается под декретной ставкой?

Итак, начнем с самого основного: что значит декретная ставка?

Сразу оговоримся, что законодательно такой термин нигде не закреплен. В обиходе под этим термином понимается позиция, освободившаяся в связи с уходом основного (постоянного) сотрудника в отпуск по беременности и родам (далее – отпуск по БиР) и/или по уходу за ребенком.

2.Каков порядок приема работника на освободившуюся должность? Каковы его отличия от трудоустройства в обычном порядке?

Главным отличием при оформлении на декретную ставку является срочный характер заключаемого трудового договора.

Обычно в таком договоре прописывается не точная дата его окончания, а событие, на основании которого трудовой договор считается расторгнутым – таким событием является выход основного сотрудника из декрета на работу.

3.Какова продолжительность такого трудоустройства?

Однозначного ответа на этот вопрос, к сожалению, быть не может.

Если с отпуском по БиР все относительно понятно (в Трудовом кодексе прописаны сроки такого отпуска, средняя продолжительность – 140 дней), то продолжительность отпуска по уходу за ребенком определяется самостоятельно сотрудником, ушедшим в декрет, и может составлять до 3 лет с момента рождения ребенка.

А это означает, что временному работнику всегда нужно быть готовым к увольнению с декретной ставки, ведь по закону предупредить о выходе из декрета можно хоть за сутки до начала работы.

4.Предусматривается ли испытание при подобном типе трудоустройстве?

Да, испытательный срок на декретной ставке может быть предусмотрен, но не является обязательным условием приема на такую должность.

Нормы действующего трудового законодательства не содержат запрета на установление испытания для работника, с которым заключен трудовой договор на срок более 2 месяцев.

5.Каковы особенности трудоустройства на декретную должность в госучреждении?

Трудовые отношения с сотрудниками, принятыми на декретную ставку на госслужбе, регулируются общими положениями Трудового кодекса о срочном трудовом договоре в совокупности с нормами, предусмотренными Федеральным законом от 27 июля 2004 г. №79 «О государственной гражданской службе РФ».

6.Могут ли уволить с декретной ставки до выхода основного сотрудника на работу, и по каким основаниям?

Да, при наличии законных оснований временного сотрудника могут уволить до окончания срока действия трудового договора, т.е. до выхода основного сотрудника из декрета.

Возможно также увольнение по собственному желанию с декретной ставки. Согласно статье 80 Трудового кодекса, любой работник, будь то временный или постоянный, имеет право расторгнуть договор по собственной инициативе, заблаговременно предупредив работодателя (за 2 недели).

Иными словами, увольнение работника с декретной ставки происходит на общих основаниях.

7.Можно ли сократить декретную ставку?

Нет, сокращать такую ставку запрещено.

Нормы закона предоставляют гарантии определенному кругу работающих лиц от увольнения по сокращению штата.

В соответствии со статьей 256 Трудового кодекса России, на период нахождения сотрудника в отпуске по уходу за ребенком за ним сохраняется его должность.

Также в статье 261 Трудового кодекса содержится запрет на увольнение по сокращению женщин, имеющих детей (кровных и усыновленных) в возрасте до 3 лет.

Таким образом, после выхода работника из декретного отпуска ему нельзя отказать в выполнении прописанной трудовым договором работы. А потому исключение его должности из штатного расписания невозможно, в том числе и при принятии на эту должность другого (временного) сотрудника.

8. Могут ли уволить беременную на декретной ставке?

Да, в случае возвращения основного (постоянного) сотрудника на рабочее место, т.е. истечения срока трудового договора.

Однако есть ограничения: если сотрудница на декретной ставке забеременела, ей обязаны предложить все имеющиеся в компании вакансии для перевода на другую работу, и только после отказа от всех возможных вариантов работы можно ее уволить.

Если же основной сотрудник еще не вышел из декрета, увольнять временную сотрудницу, находящуюся в положении и регулярно предоставляющую подтверждающую факт беременности справку, запрещено до окончания беременности.

9. Как можно уйти в декрет с декретной ставки? Какие пособия при этом выплачиваются?

При своевременном предоставлении временной сотрудницей документов, подтверждающих факт беременности, срочный трудовой договор с ней должен быть продлен до момента родов, т.е. она может оформить у работодателя отпуск по БиР. После рождения ребенка ее можно беспрепятственно уволить.

Обратите внимание! Это касается только случаев, когда постоянный сотрудник еще не вышел из декрета. Если же срок трудового договора с временной сотрудницей истек (т.е. основной работник приступил к выполнению трудовых обязанностей), ее «интересное» положение не дает никаких привилегий, и трудовые отношения с ней прекращаются в связи с истечением срока договора.

При оформлении отпуска по БиР необходимо выплатить временной сотруднице соответствующее пособие за весь период отпуска.

Начисление же организацией ежемесячного пособия по уходу за ребенком до 1,5 (3) лет ей производится только в случае, если срок трудового договора еще не истек и работодатель не уволил ее до момента окончания отпуска по БиР.

Резюмируя ответы на волнующие читателей вопросы по теме статьи, можно выделить основные плюсы и минусы декретной ставки.

Итак, преимуществами такого типа трудоустройства являются:

  • низкие требования к соискателю (как правило, ввиду временных ограничений при поиске замены к кандидату предъявляется меньше требований);
  • возможность приобретения бесценного опыта работы (особенно это актуально для молодых специалистов, недавно окончивших вуз и готовых работать «на перспективу», ради приобретения опыта и практических знаний);
  • перспектива дальнейшего трудоустройства в компании на постоянной основе (широко распространена практика перевода с декретной ставки на постоянную сотрудников, хорошо зарекомендовавших себя за период выполнения временной работы).

В числе недостатков можно выделить:

  • краткосрочность, неопределенный срок трудоустройства (основной сотрудник может выйти в любой день из отпуска по уходу за ребенком, но не позже 3 лет с момента рождения малыша);
  • риск быть уволенным в любое время (закон не содержит требований к сроку заблаговременного информирования работодателя о предстоящем выходе из декрета);
  • отсутствие гарантий защиты прав уволенных (ведь причина увольнения – не волеизъявление работодателя, а независящие от сторон обстоятельства).

Надеемся, что изложенная в статье информация поможет вам сделать правильный выбор и решить вопрос собственного трудоустройства c наименьшими потерями!

Источник: //subsidii.net/%D1%80%D0%BE%D0%B6%D0%B4%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5-%D1%80%D0%B5%D0%B1%D0%B5%D0%BD%D0%BA%D0%B0/%D0%B2%D1%8B%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D1%82%D1%8B-%D0%BF%D0%BE-%D0%B1%D0%B5%D1%80%D0%B5%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8-%D0%B8-%D1%80%D0%BE%D0%B4%D0%B0%D0%BC/%D0%B7%D0%B0%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%B4%D0%B0%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE/item/932-%D0%B2%D1%81%D0%B5-%D0%BE-%D0%B4%D0%B5%D0%BA%D1%80%D0%B5%D1%82%D0%BD%D0%BE%D0%B9-%D1%81%D1%82%D0%B0%D0%B2%D0%BA%D0%B5.html

Порядок увольнения с декретной ставки при выходе основного работника

Можно ли не увольнять работника замещающего декретного, если есть вакантная должность для него?

На период декретного отпуска на место сотрудницы может быть взят другой работник. Такая ставка называется декретной и сопровождается составлением срочного трудового договора. Она имеет свои преимущества и недостатки. Работодатель должен знать все нюансы увольнения с декретной ставки при выходе основного работника, чтобы процесс полностью соответствовал трудовому законодательству.

Работодатель может перевести сотрудника с другого отдела или взять нового человека на место декретницы. Уволиться он должен сразу же после того, как основной работник возвратится к выполнению своих обязанностей.

Термин «декретная ставка» не декларируется в документах, носящих нормативно-правовой статус, поэтому по большей части это понятие является разговорным. Под самим термином подразумевается вакансия, которая отрывается с целью временно заместить сотрудницу на время декрета или отпуска по уходу за ребёнком.

Длительность работы на временной ставке зависит от конкретной ситуации — это может быть несколько месяцев или же весь период отпуска по уходу за ребёнком, то есть 3 года. Все это время за основной работницей закреплено право на её должность, работодатель не может уволить женщину, которая ушла в декрет. Это положение закреплено в Трудовом Кодексе Российской Федерации в ст. 256.

Преимущества и недостатки декретного места

Главным минусом является временность такой работы, то есть работник, который соглашается на декретную ставку, должен чётко понимать, что по истечении определённого времени его уволят или переведут на другое место работы. Также к числу недостатков такого трудоустройства можно отнести следующие нюансы:

  1. Неопределённость сроков работы. Женщина может находиться в декрете все 3 года или первые несколько месяцев. Иногда работодатель может даже не предупредить за 2 недели о потенциальном увольнении.
  2. Отсутствие гарантий. Увольнение в этом случае производится по обстоятельствам, как только декретница возвращается из отпуска. Социальная защита и компенсационные выплаты отсутствуют.

Несмотря на все минусы, такая работа имеет ряд преимуществ. Главное достоинство заключается в том, что на временную должность всегда меньше претендентов, поэтому отбор не такой жёсткий. Временное трудоустройство даёт возможность получить новый опыт и навыки. Если человек хорошо проявит себя, у него появится шанс перевестись на другую не менее оплачиваемую должность.

Декретная ставка является временной, но работодатель должен представить новому сотруднику право на больничный, отпуск, а также оклад, размер, которого будет не меньше, чем у ушедшей в отпуск сотрудницы. Время, которое человек провёл на декретной должности, вносится трудовую книжку в обычном порядке.

Алгоритм закрытия ставки

По окончании отпуска декретница выходит на работу, поэтому перед работодателем возникает вопрос об увольнении с декретной должности. Чётких указаний по этому поводу в законодательстве нет, но существует определённый алгоритм, по которому увольняется временный сотрудник. Он состоит из следующих этапов:

  • получение сведений о выходе из декретного отпуска;
  • создание приказа о возвращении на работу;
  • уведомление о предстоящем увольнении временного специалиста;
  • документальное оформление сокращения.

Уведомление работодателя о выходе на работу происходит путём написания заявления, в котором указывается желание прервать декрет и выйти на работу. Декретница должна предоставить такое уведомление за несколько дней до начала работы на прежнем месте.

Получив заявление о возвращении, работодатель должен принять его и выдать приказ, в котором указывается то, что декретница досрочно выходит на работу. В документе нужно указать следующие данные:

  • подтверждение факта прерывания декретного отпуска;
  • дата выхода на работу;
  • режим работы: полный день или частичная занятость;
  • указание, по которому будет начисляться заработная плата.

Основной сотрудник в обязательном порядке должен ознакомиться с документом и расписаться в нём. Следующий этап предполагает информирование временного специалиста об увольнении. В законодательной базе о сроках информирования ничего не говорится, поэтому сотрудника могут уведомить даже за день до увольнения. Сроки зависят от конкретной ситуации и порядочности работодателя.

Последний этап заключается в оформлении увольнения и создании всех нужных документов. В этом случае увольнение происходит в обычном порядке согласно ст. 84.1 Трудового Кодекса Российской Федерации. Уволить сотрудника на декретной ставке можно по следующему алгоритму:

  1. Издание приказа о сокращении. Документ составляется по стандартной форме и даётся на ознакомление и подпись сотруднику, которого увольняют.
  2. Создание записи в личной карте сотрудника. Она остаётся у работодателя.
  3. Внесение изменений в трудовую книжку. Она отдаётся сотруднику.

В этом случае основанием для сокращения является окончание трудового договора. Увольнение с декретного места — это довольно простая процедура. Однако бывают ситуации, которые усложняют этот процесс.

Описание особых случаев

Процедура увольнения временного специалиста может усложниться и затянуться. Это возможно, если временный работник:

  • оформил декрет;
  • является беременным;
  • ушёл на больничный.

Временный сотрудник, который ушёл в декрет, имеет все права на получение выплат, как и постоянный специалист. Сокращение в этом случае происходит в тот же день, когда основной работник приступает к выполнению своих обязанностей.

Хоть беременная женщина принадлежит к социально защищённой категории, она может быть уволена, если срок трудового контракта вышел. Это обстоятельство никак не зависит от воли работодателя.

Однако здесь есть небольшая особенность: работодатель должен предложить вакантную должность, которая подойдёт женщине по её состоянию здоровья.

При этом предложенная должность может быть менее оплачиваемой или же предполагает меньшие квалификационные требования.

Бывают ситуации, когда декретница решила вернуться на работу, а временный сотрудник ушёл в отпуск. В этом случае увольнение оформляется тем днём, когда работник выходит из отпуска. При этом трудовой договор не продлевается.

Если временный сотрудник на период выхода декретницы находится на больничном, то днём оформления сокращения будет считаться последний день болезни. При этом временный работник получает все положенные ему выплаты.

В законодательной базе статус временного работника и его права ничем не защищены. Работодатель может уволить такого специалиста в любой момент, не предупредив его заранее. Однако следует понимать, что сотрудник, подписавший трудовой договор, соглашается со всеми условиями работы, а также понимает, что должность является временной.

Источник: //trud.help/uvolnenie/s-dekretnoy-stavki/

Плюсы и минусы декретной должности, а также 3 причины для увольнения того, кто её занимает

Можно ли не увольнять работника замещающего декретного, если есть вакантная должность для него?

Когда в компании сотрудница уходит в декретный отпуск, на ее место принимают временно другого человека. После окончания декрета этот сотрудник должен освободить место. Работнику кадровой службы нужно знать, как грамотно оформить все документы в таком случае.

Что это за должность?

Под декретной ставкой понимает вакантное место в организации, которое появляется в связи с выходом в декрет или отпуск по уходу за ребенком штатной сотрудницы.

Продолжительность работы может быть разной – от 1-2 месяцев до 3 лет.

Несмотря на то, что на этом месте трудится другой человек, ставка сохраняется за постоянным работником на основании статьи 256 Трудового кодекса РФ.

У такой ставки есть свои плюсы и минусы. Основное преимущество – менее строгий отбор кандидатов. Поскольку место временное, то желающих на него не так много. Поэтому получить эту работу могут люди с небольшим опытом.

У них появляется возможность получить новые навыки, освоить другую специальность. А если человек сможет хорошо себя зарекомендовать, то у него появится шанс по окончании срока действия трудового договора получить неплохое место в этой компании.
Но есть и определенные недостатки:

  • эта работа временная, при этом срок не всегда можно определить точно: женщина может использовать весь отпуск или выйти из него раньше;
  • отсутствуют гарантии: временно замещающего человека уволят сразу по возвращении из декрета основной работницы, причем без компенсационных выплат.

Несмотря на то, что должность временная, назначенный на нее сотрудник имеет право на ежегодный отпуск и больничный, а размер оклада не меньше, чем у основного работника.

Могут ли уволить сотрудника, замещающего основного?

Как правило, с такого места сотрудника увольняют, когда штатная сотрудница уведомляет работодателя о своем намерении приступить к выполнению своих обязанностей. Но могут быть и другие причины для расторжения трудового договора.

По собственному желанию

Трудовой кодекс (статья 80) позволяет сотруднику уволиться по собственному желанию. При этом факт, является ли его работа постоянной или временной, не играет роли. В таком случае процедура расторжения трудового договора происходит на общих основаниях.

Работник должен заблаговременно проинформировать руководство о своем желании уволиться (за 2 недели). В указанный в заявлении день с ним производят расчет, делают запись в трудовой книжке и выдают ее на руки.

По соглашению сторон

Статья 78 ТК РФ допускает расторжение трудового контракта по обоюдному согласию сотрудника и работодателя, т. е. по соглашению сторон.

От ухода по собственному желанию этот вариант разрыва трудовых отношений отличает лишь то, что обе стороны могут определить условия увольнения.

Иногда работники просят о такой формулировке, если им грозит статья: тогда в трудовой появится запись, которая испортит ее.

При расторжении трудового контракта с подобной формулировкой работнику не нужно уведомлять руководство заранее: конкретную дату увольнения они могут согласовать. Не нужно и писать заявление, поскольку договоренность сторон оформляется в виде соглашения.

Администрация предприятия должна произвести увольняющемуся сотруднику гарантированные ТК РФ выплаты в обязательном порядке, а выходное пособие (ст. 178 Трудового кодекса) выдается по обоюдной договоренности.

Если работодатель просит выполнить какие-либо условия, не содержащиеся в соглашении, то это не является законным. Сотрудник имеет полное право отказаться и сообщить об этом в трудовую комиссию.

Руководству нужно учитывать, что если подчиненный просит о расторжении договора по соглашению сторон, то увольнять нужно именно с такой формулировкой.

Иногда ставят визу «Уволить по собственному желанию».

Это ошибка, поскольку в таком случае бывший работник может опротестовать увольнение в суде и шансы выиграть дело у него будут очень велики.

К тому же предприятию придется выплачивать компенсацию за вынужденный прогул.

Условия расторжения договора с такой формулировкой описаны в ст. 81 ТК РФ. В данном случае из всего перечня неприменимо сокращение. Человек работает на месте, которое остается за сотрудницей в декрете. Поскольку сокращается не человек, а позиция в компании, то это в данном случае сделать нельзя.

В остальных случаях (например, ликвидация предприятия, невыполнение должностных обязанностей, грубое нарушение трудовой дисциплины и пр.) работодатель имеет право уволить замещающего сотрудника.

Руководство должно четко соблюдать все правила расторжения договора по собственной инициативе и предоставить доказательства, если человека увольняют за нарушения. В противном случае процедура может быть признана судом незаконной.

Что делать, если увольняют?

Если постоянная работница направляет уведомление о намерении выйти из декрета, то расторжение временного договора неизбежно: место нужно освободить в день, предшествующий ее возвращению. Если же уведомления не было, а на увольнении настаивает руководство, то это можно опротестовать. У руководства должны быть веские причины для такого требования.

Как перевестись на постоянную должность?

Если временный сотрудник хорошо зарекомендовал себя, то у него появляется возможность в дальнейшем получить в этой компании постоянную должность.

Процедура перевода выглядит следующим образом:

  1. по выходу из декрета основной работницы оформляется увольнение замещающего работника;
  2. уволенный пишет заявление о приеме на постоянную работу;
  3. руководство визирует документ, указывая дату начала работы;
  4. отдел кадров оформляет прием нового сотрудника, делает запись в его трудовой книжке.

Возможен и другой вариант: оформить перевод.

В таком случае временный работник пишет заявление, а начальник издает приказ о переводе. В документе указывают, с какой позиции и на какую переходит человек, а также его оклад по штатному расписанию. В качестве основания в приказе указывают заявление.

На время декрета основного работника в компанию принимают временного сотрудника. С ним заключается срочный трудовой договор. Место нужно освободить перед днем выхода работника из декрета. Но возможно и увольнение по собственному желанию, соглашению сторон или инициативе руководства. Порядок оформления различается в зависимости от причины расторжения трудового договора.

Источник: //otrude.com/uvolnenie/s-detmi/pri-beremennosti/s-dekretnoy-stavki/

За время декрета должность сократили

Можно ли не увольнять работника замещающего декретного, если есть вакантная должность для него?
Случается так, что за время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком должность работника сократили. Разберемся, как в этом случае действовать работодателю, чтобы не нарушить закон и права сотрудницы.

Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.

Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?

Порядок сокращения должности

Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?

Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).

Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).

Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.

Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.

Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.

Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.

Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.

Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение.

Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.

Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).

Заметки на полях. Отказ работника от предложенных вакансий необходимо оформить в письменной форме. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа сотрудника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность.

Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию.

Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу.

В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии.

Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).

Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству*(8).

Перевод работника на другую должность

Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены.

Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде*(9).

Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора*(10).

Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.

Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).

Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы*(12) нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.

Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком.

Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору*(13). При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Реорганизация

По общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации*(14). То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.

Закон не требует уведомлять работников о реорганизации.

Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации.

Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.

Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.

Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).

Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности*(15).
При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.

Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой.

При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации.

Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.

С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка.

При этом должности работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации*(16).

Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.
В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации.

Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.

В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).

Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.

Т. Кунах,адвокат, юрист Адвокатского бюро

«Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»

Экспертиза статьи:Б. Чижов,заместитель начальника отдела делопроизводстваУправления делами Федеральной службы

по труду и занятости, государственный советник РФ 2 класса

«Актуальная бухгалтерия», N 4, апрель 2013 г.

*(16) п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Источник: //garant-vrn.ru/articles/as270513/

Декретная должность плюсы и минусы трудоустройства – 2019 – 2020 и в 2021

Можно ли не увольнять работника замещающего декретного, если есть вакантная должность для него?

Обновлено 01.03.2020

Декретные вакансии — не редкость на современном рынке труда. Но многие по-прежнему опасаются на них откликаться. Есть ли смысл соглашаться на работу на таких условиях? Возможен ли перевод на основную ставку? Декретная должность плюсы и минусы: изучим этот вопрос подробнее.

Правовые особенности

Статья 225 Трудового Кодекса РФ устанавливает право работника на отдых, в частности, возможность для женщин брать отпуск по беременности и родам. По закону декрет длится 140 дней: 70 дней до родов и 70 дней после родов. Но он может быть продлен до полутора-трёх лет для ухода за малышом. На весь этот период мама официально освобождается от работы.

Когда трудоустроенная женщина уходит в декрет, её место на предприятии на время становится вакантным. Чтобы работа не «простаивала», руководитель может назначить на вакансию нового человека, заключив с ним срочный договор.

Это такой документ, который заключается между работодателем и сотрудником на определённый срок. Он устанавливает юридические гарантии для обеих сторон трудовой сделки.

При этом в соглашении может быть не указана конкретная дата, когда оно прекращает действие.

Нюансы оформления

Не все работодатели готовы ждать, пока их сотрудница выйдет из отпуска. В силу загруженности он не может взять на себя её обязанности и начинает искать человека, которому можно их делегировать. Кому-то везёт сразу, и подходящий кандидат быстро откликается на «горящее» предложение. Но чаще всего на это требуется несколько месяцев.

Существует два способа «закрыть» свободное рабочее место:

  • Совмещение должностей или внутренний перевод;
  • Приём на работу нового сотрудника.

Иногда работодатель отказывается брать человека со стороны на полную ставку. Ему проще разделить обязанности между «проверенными» подчинёнными, которые уже давно находятся в штабе.

Если позиция ушедшей в декрет сотрудницы не требует особого уровня квалификации, её обязанности поручают другому работнику на основании дополнительного соглашения к трудовому договору.

Вносить изменения в трудовую книжку при этом не обязательно: отметка ставится только в личном деле сотрудника.

Наём новых сотрудников всегда подтверждается приказом. Соответствующая запись ставится и в трудовых книжках работника. Но директор не имеет права устанавливать точную дату его увольнения: это произойдёт, когда сотрудница, родившая ребёнка, сама решит выйти на работу.

Процедура приёма на работу

Правильное оформление работника в штат — ещё одно требование трудового законодательства. Наём человека на декретную позицию почти ничем не отличается от стандартной процедуры, описанной в ТК РФ. Тем более, что небольшие фирмы и ИП ведут кадровый учёт в упрощённом порядке.

Рассмотрим ситуацию с трудоустройством «новобранца» на освободившееся место. Процедура состоит из нескольких этапов:

  1. Принятие и рассмотрение заявления о приёме на работу. Оно должен быть составлено на имя руководителя компании. Документ не является обязательным, но заметно упрощает ведение кадрового делопроизводства;
  2. Проверка и согласование кандидата. Этот этап предполагает тщательную работу службы безопасности;
  3. Оформление документов. У каждого сотрудника должна быть трудовая книжка, а также копии паспорта, СНИЛС, аттестата об окончании школы и дипломов о среднем или высшем образовании. В отдельных случаях требуются медицинская книжка, водительские права, военный билет или справка об отсутствии судимости;
  4. Составление приказа о приёме или временном переводе сотрудника на декретную вакансию. На его основании заводят личную карточку работника;
  5. Заключения срочного договора между работодателем и подчинённым. Один экземпляр остается на руках у нового сотрудника, а второй передаётся в кадровый отдел. Максимальный срок действия такого договора — пять лет;
  6. Внесение записи в трудовую книжку. Эта обязанность лежит на сотруднике кадрового отдела. Запись должна соответствовать тексту приказа о приёме на работу.

Условия работы должны быть обговорены ещё на этапе собеседования. Директор может лишь предположить срок, на который оформляется трудовой договор, и предупредить замещающего сотрудника о том, что молодая мама в любой момент может вернуться на прежнюю должность. Но этот факт не отменяет наличия испытательного срока: у работодателя есть максимум 3 месяца, чтобы присмотреться к кандидату.

Если соискатель нигде ранее не работал, придётся завести ему трудовую книжку. Скорее всего, у вас также потребуют ИНН — без него нельзя выплачивать НДФЛ и отчитываться перед налоговой.

Можно ли уйти в декрет с декретной позиции?

Временный работник имеет те же самые права, что и основной. Пока действует срочный договор, то есть, сотрудница вправе уходить в отпуск по беременности вплоть до родов. Уволить женщину в декрете нельзя — это запрещено Трудовым Кодексом РФ.

Если декрет основной сотрудницы затянулся, вы можете взять отпуск по уходу за ребёнком, трудиться неполный рабочий день или работать из дома. Вам также гарантированы все социальные гарантии и льготы, предусмотренные законом.

После того, как вам подпишут декрет, работодатель обязан рассчитать пособие и выплатить деньги в 10-дневный срок. Продолжительность отдыха не зависит от того, на какой должности работала мама — на постоянной или временной. Она может со спокойной душой не появляться на работе все положенные 140 дней.

В случае сложных родов декрет увеличивается до 156 дней. А если у женщины будет двойня или тройня, она может «отгулять» 194 дня.

Плюсы и минусы декретного места

Декретная ставка — временная: в этом заключается её главное отличие от обычной позиции. Но важно понять всю разницу между двумя понятиями, прежде чем принимать решение о работе на таких условиях. Это, кстати, относится и к работодателю.

Стоит ли всё-таки соглашаться на декретную должность? Для одних это возможность получить опыт и подзаработать, а для других — неоправданный риск, на который они никогда не пойдут. Рассмотрим основные плюсы и минусы данной вакансии.

Преимущества

Каждое предложение о работе нужно рассматривать с точки зрения преимуществ и недостатков — только это убережёт от необдуманного решения. Вам повезёт, если плюсов окажется больше, чем минусов. К сожалению, так бывает не всегда.

Плюсов декретной ставки оказалось немного больше. К ним относятся:

  • Размер зарплаты. Она не может быть ниже дохода обычного работника;
  • Включение в трудовой стаж. Временная должность тоже рассматривается как опыт работы;
  • Возможность проявить себя. Сотрудница может устроиться на полную ставку, если зарекомендует себя с положительной стороны;
  • Защищённость. Пока сотрудница не выйдет из отпуска, декретную должность не могут убрать из штатного расписания. Работодатель не имеет права сократить эту позицию;
  • Возможность брать отпуск. За неиспользованные полагается финансовая компенсация;
  • Право на социальные выплаты. Сюда входят пособия по беременности и родам, рождению и уходу за ребёнком;
  • Сниженные требования к профессиональным качествам. Чаще всего работодатель ограничен во времени и человеческих ресурсах при поиске временного кандидата. Устроиться на временную должность в разы проще, чем на постоянную.

Несмотря на то, что соглашение с временным сотрудником называется «срочным», он вполне может задержаться на данной должности на довольно долгое время.

Двух-трёт лет может быть вполне достаточно для получения необходимых знаний и навыков. Получить такую возможность на основном месте работы будет гораздо сложнее.

Побыв некоторое время на декретной ставке, сотрудница может найти новую работу в другой компании, но уже на постоянной основе.

Недостатки

Опасаться многих факторов можно на любом месте работы. Всегда есть вероятность, что вам недостаточно заплатят или предложат уволиться по собственному желанию. Так можно всю жизнь просидеть в страхе и так и не найти своё призвание. Другое дело — изначальные риски, на которые согласился человек.

Работа на декретной должности также не лишена недостатков. Среди них отметим:

  • Отсутствие стабильности. Максимальный срок работы на декретной должности — 3,5 года. При этом длительность договора заранее не известна — всё зависит от желания молодой мамы, которая ушла в декрет;
  • Отсутствие гарантий. Предугадать время выхода сотрудницы невозможно. Инициатива исходит только от неё, а не от работодателя. Вам придётся уволиться сразу после возвращения мамы из декрета — сделать это могут в тот же день;
  • Отсутствие компенсаций при увольнении. Временному сотруднику не полагается какие-либо дополнительные выплаты кроме зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск;
  • Незащищённость в случае беременности. Сотрудница на декретной должности, узнавшая о том, что она ждёт ребенка, должна успеть получить у врача листок нетрудоспособности. В противном случае, если постоянная работница не вовремя выйдет из отпуска, «временную» могут без зазрения совести уволить. Никакие обстоятельства не смогут препятствовать закону.

Уволить могут даже социально незащищённого работника — мать-одиночку, беременную девушку или лицо, ухаживающее за инвалидом.

Рассчитывать на защиту со стороны закона в такой ситуации бесполезно — он на стороне работодателя и вернувшейся из декрета сотрудницы.

Есть только один способ остаться на «постоянке» — доказать начальнику свою конкурентоспособность и накопленные за время работы навыки. Теперь он будет решать, кто из подчинённых лучше справится с возложенными на него обязанностями.

Как перейти на основную должность?

По окончанию срочного договора сотрудник может попасть в кадровый резерв. Так поступают многие работодатели, когда им не хочется терять ценного работника. Если человек хорошо себя зарекомендует, он может получить другую должность в той же организации. Теперь всё зависит от вашего желания — оставаться на прежнем месте работы или искать другое с более высокими перспективами.

Переход из временной должности в основную — довольно частая практика. Когда декретница выйдет на работу, вам всё равно придётся уволиться. Затем работодатель предложит написать заявление о приёме на постоянную вакансию и заключит с вами традиционный трудовой договор. Условия соглашения и размер зарплаты при этом не меняются.

Увольнение после декрета

Работодатель не может расторгнуть договор с декретной сотрудницей по своей инициативе. Единственная законная причина увольнения — ликвидация компании. Но если девушка решила прекратить трудовую деятельность на конкретном месте работы, у неё есть на это право. Данная ситуация регламентирована в ст. 81 ТК РФ.

Подать заявление по собственному желанию необходимо за две недели до окончания декретного отпуска. Увольнение сотрудницы оформляется одним днём: отрабатывать стандартные 14 дней при этом не нужно. Тогда временный работник на абсолютно законных условиях может перейти на постоянную ставку. Согласно ст.72 ТК РФ, его переводят автоматически после окончания действия срочного договор.

Замещая основную сотрудницу, временный сотрудник должен понимать, что для него эта огромные риски. Никто не может гарантировать ему постоянное трудоустройство или социальную защиту. Но в то же время декретная должность — отличный вариант для старта. С его помощью можно попасть на хорошую должность и проявить свои способности и таланты.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: //PosoBaby.com/rody/dekret/dekretnaya-dolzhnost.html

ПравосудиеЕсть