Нюансы вынужденного прогула

Оплата вынужденного прогула

Нюансы вынужденного прогула

Определение прогула традиционно ассоциируется с виновностью работника. Однако законодательством о труде предусмотрены случаи вынужденного прогула, обусловленного неправомерными действия работодателя. В этих случаях период незапланированного простоя подлежит денежному возмещению. О порядке и условиях выплаты компенсации расскажем в данной статье.

Что такое вынужденный прогул?

Вынужденный прогул — временной период определенной продолжительности, в течение которого работник не мог исполнять трудовые обязанности в связи с виной работодателя.

Обстоятельствами, позволяющими считать простой прогул — вынужденным являются:

  • увольнение работника в нарушение норм трудового законодательства. Этим приемом зачастую пользуется администрация предприятия для сведения счетов с неугодными специалистами;
  • неправомерный перевод человека на иную работу. Например, издается приказ о перемещении сотрудника на нижеоплачиваемую должность либо работу, не соответствующую его профессиональному образованию и трудовым навыкам;
  • отстранение гражданина от выполнения трудовых обязанностей по надуманным причинам. Законодатель определяет возможность отстранения в случаях алкогольного или наркотического опьянения, истечения срока действия лицензии, выявления психических заболеваний и т.д.;
  • некорректная запись в трудовой книжке об основаниях увольнения либо задержка ее выдачи при увольнении.

Гражданин, считающий свои трудовые права нарушенными может принять решение о подаче иска в суд для:

  • вынесения определения о восстановлении на работе;
  • денежного возмещения всего периода вынужденного простоя;
  • взыскания компенсации морального вреда.

Подать исковое требование необходимо в течение 3 месяцев со дня оставления работы.

Когда положена компенсация за вынужденный прогул при незаконном увольнении

Если исковые требования сотрудника удовлетворены в полном объеме, то администрация предприятия, на основании судебного решения обязана незамедлительно (ст. 396 ТК РФ):

  1. Оформить документ о восстановлении гражданина на работе, аннулировав распоряжение об увольнении.
  2. Признать отметку в трудовой книжке об увольнении недействительной с внесением соответствующей записи.
  3. Приказом определить размер и сроки начисления денежных компенсаций: за неправомерный простой и моральный вред.
  4. Произвести все полагающиеся выплаты.

Весь период незаконного простоя засчитывается в общий стаж работы специалиста.

Расчет размера оплаты

Сумма выплаты за вынужденный прогул определяется за весь его период.

Базой для расчета является заработок гражданина за 12 месяцев перед неправомерным увольнением. В ситуациях, когда продолжительность работы менее 1 года расчет производится с учетом среднего однодневного заработка.

По постановлению Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 в среднюю заработную плату входят все начисления, установленные системой оплаты труда, а дополнительные материальные гарантии не включаются. Порядок исчисления среднего заработка обозначен в статье 139 ТК РФ.

Учитываются при расчете выплаты при незаконном увольнении Не принимаются во внимание выплаты
Оклад Материальная помощь от профсоюзных органов
Надбавки (за сложность, напряженность, особые условия и т.д.)Денежные средства на повышение квалификации
Средства по страхованиюКомпенсаторные выплаты на питание и проезд
ПремииИные выплаты социального характера

При индексации размера денежного содержания в организации во время вынужденного простоя выплата рассчитывается с повышающим коэффициентом, пропорционально времени действия увеличенной зарплаты в расчетном периоде.

Число дней неправомерного простоя исчисляется с даты, следующей за днем увольнения и до дня восстановления на рабочем месте.

В случае увольнения, сотруднику производится компенсация неиспользованного отпуска за отработанное фактически время, которая при расчете выплаты за незаконный простой не включается.

Факт предоставления неправомерно уволенному специалисту во время вынужденного прогула пособий по безработице, нетрудоспособности, оплаты по гражданско-правовым договорам не является основанием для отказа в компенсации по решению суда.

Формула расчета начисления за вынужденный прогул:

Сумма = СЗП (средняя заработная плата) × количество дней простоя.

Средняя зарплата при этом определяется путем деления суммы начисленных выплат за 12 месяцев на период исполнения сотрудником своих обязанностей (т.е. время, отработанное фактически).

Во внимание принимаются только рабочие дни!

Пример расчета

Для понимания приведем конкретный пример расчета выплаты за вынужденных прогул

Источник: //pro-uvolnenie.ru/kompensatsiya/vynuzhdennyj-progul/

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция и порядок действий по тк рф

Нюансы вынужденного прогула

Нередко сотрудники организаций начинают злоупотреблять свои служебным положением, а зачастую просто халатно относиться к режиму рабочего времени, установленном на предприятии. Злоупотребления заключаются в систематических опозданиях, а некоторые работники совершают более тяжёлый дисциплинарный поступок – прогул.

Процесс расторжения договора с работником, основанный на однократном нарушении трудовой дисциплины – прогуле, регламентируется Трудовым кодексом России (пп. а, п. 6 ст. 81).

Прогулом, следует считать отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” перечислены конкретные случаи, которые считаются прогулом:

  • невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
  • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Увольнение за прогул – мера дисциплинарного взыскания, которая должна применяться в строгом соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, во избежание судебных разбирательств.

  1. Самый первый шаг, это составить акт об отсутствии сотрудника. При этом заранее нужно отметить в табеле учёта рабочего времени часы его отсутствия. Табель является единственным документом, подтверждающим количество отработанного времени, а также основанием для итогового расчёта. Затем необходимо собрать минимум от двух человек докладные записки, в которых они подтвердят отсутствие сотрудника на рабочем месте.
  2. Шаг второй. Необходимо убедиться, что увольняемый не попадает ни под одну из категорий, которую увольнять нельзя. К ним относятся: беременные женщины, работники, отказавшиеся продолжить работу в период нахождения в отпуске. Также нельзя уволить работника после процедуры сдачи донорской крови и её компонентов, по закону таким людям полагается один день отдыха.
  3. Третий шаг. Сотрудники кадровой службы обязаны проверить соблюдены ли все сроки. В этом случае есть ряд особенностей, которые необходимо выполнить. Если с момента обнаружения проступка прошло более шести месяцев, то уволить работника будет уже нельзя, это чётко регламентировано Трудовым Кодексом. Нельзя также будет и применить любое дисциплинарное взыскание, если с момента совершения работником прогула, прошло более месяца.
  4. Четвёртый шаг. Затребование объяснений у сотрудника о причинах, по которым он отсутствовал на работе. Объяснение составляется в письменной форме. Может получиться так, что у работника будут объективные причины, при помощи которых он объяснит факт своего отсутствия (например, больничный). Может случиться и так, что он откажется от написания объяснения. В этом случае на него всё равно можно будет наложить дисциплинарное взыскание. На составления объяснительной даётся два дня. Если же работник отказывается давать письменное заявление, то необходимо будет зафиксировать этот факт актом, в присутствии нескольких сотрудников.
  5. Пятый шаг. руководителем составляется докладная записка. Обычно она пишется в произвольной форме. К ней необходимо приложить объяснения работника либо его письменный отказ от их дачи.
  6. Шестой шаг. Написание приказа об увольнении. Приказ можно составить в унифицированной форме Т-8, подписывается он руководителем организации.
  7. Седьмой шаг. Приказ об увольнении обязательно необходимо зарегистрировать в журнале приказов по личному составу, в котором отражаются все приёмы на работу, увольнение, переводы сотрудников.
  8. Затем, с вышеуказанным приказом необходимо познакомить сотрудника в течение трёх дней с момента его издания. В идеале, он должен с ним ознакомиться и подписать, только на деле вряд ли он его подпишет. Если он всё-таки отказывается от подписи, необходимо будет сделать соответствующую запись на приказе.
  9. Для того чтобы правильно его рассчитать, кадровой службе необходимо представить в бухгалтерию записку-расчёт, с указанием точного количества отработанного времени, а именно дней, часов, смен, количества отпусков, больничных и отгулов.
  10. Далее, необходимо внести соответствующие сведения об увольнении в личную карточку.
  11. Затем вносится запись об увольнении в трудовую книжку и заверяет её подписью и печатью предприятия руководитель.
  12. Необходимо вручить уволенному сотруднику трудовую книжку. Вручается она также под подпись, отметка делается в журнале движения трудовых книжек. Нередко возникают случаи, когда сотрудник отказывается получать трудовую книжку, об этом необходимо составить акт, а затем заказным письмом, по его адресу регистрации направить уведомление об необходимости её получения.

Краткосрочный прогул

Работник отсутствует на рабочем месте в течение некоторого периода времени или нескольких дней. При этом с работником можно установить связь, например, связаться по телефону.

Долгосрочный прогул

Работник отсутствует продолжительное время на рабочем месте, а связаться с ним никак не возможно (на телефонные звонки не отвечает, корреспонденция по указанному адресу не доходит). Причины отсутствия работодателю также неизвестны и установить их не представляется никакой возможности.

Случаи увольнения за прогул

Отсутствие работника на рабочем месте. Недопустимым считается время более четырёх часов. Когда работнику просто необходимо на какое-то время отлучиться, в этом случае необходимо поставить в известность вышестоящее руководство или написать соответствующее заявление.

Работник покидается своё рабочее время, без предупреждения о том, что намерен расторгнуть контракт.

Такие поступки, как правило, совершаются в эмоциональном состоянии, могут являться следствием возникших конфликтов.

Поэтому, если работник, не предупредив работодателя, покинул своё рабочее место, а на следующий день принёс заявление об увольнение, то период его отсутствия вполне можно засчитать как прогул и, соответственно, уволить.

Работник, трудящийся по срочному договору. Его тоже можно уволить за прогул. Для этого ему достаточно не выйти на своё рабочее место до окончания срока действия договора, не объяснив при этом причины.

Самостоятельный уход в отпуск или взятие отгула без согласования с руководителем, также могут являться причинами увольнения.

Можно ли оформить увольнение задним числом?

В трудовом законодательстве запрещено увольнение предыдущей датой.

Однако, если работник довольно продолжительное время отсутствует и нет возможности установить или выяснить причину, то допускается его увольнение задним числом. При этом последний день его работы и будет считаться днём увольнения. Эти данные должны быть отражены в табеле учёта рабочего времени. Также увольнение задним числом допускается при безвременной кончине работника.

Уважительные причины

Можно выделить следующие уважительные причины прогула:

  • временная нетрудоспособность;
  • исполнение работником общественных обязанностей, возложенных на него уполномоченным государственным или муниципальным органом;
  • сдача сотрудником крови и плазмы;
  • взятие сотрудника под арест, заключение его под стражу сотрудниками полиции;
  • проблемы с транспортом;
  • задержка выплаты заработной платы более чем на 15 дней (но только в том случае, если сотрудник уведомил вас в письменной форме о том, что не собирается приходить);
  • участие в забастовке.

В качестве доказательств рассматриваются следующие документы:

  • лист нетрудоспособности («больничный лист»);
  • справка из медицинского учреждения (в случае донорской сдачи крови);
  • повестка в суд или постановление об аресте либо заключении под стражу;
  • справка от транспортной организации;
  • и т. д.

Вынужденный прогул

Увольнение за прогул не допускается, если он будет признан вынужденным. В случае отсутствия у сотрудника возможности приступить к работе по вине работодателя. К таким случаям относятся:

  • незаконные увольнения либо перевод сотрудника на другую должность;
  • несвоевременное заключение трудового договора;
  • неисполнение или несвоевременное исполнение судебного решения о восстановлении на работе;
  • некорректная формулировка о причинах увольнения в трудовой книжке работника, препятствующая выходу на другую работу;
  • непредоставление или несвоевременное предоставление трудовой книжки после увольнения.

Увольнение беременной сотрудницы

Беременные женщины относятся к особой категории работающих граждан. Уволить её за прогул нельзя. Уволить беременную сотрудницу можно только в нескольких случаях:

  • полная ликвидация организации и прекращение её деятельности;
  • прекращение срока действия трудового договора.

Несмотря на, то что беременность и материнство напрямую охраняются трудовым законодательством и для этой категории граждан установлены некоторые льготы и исключения, нельзя забывать о том, что имеют месть также случаи увольнения работников с маленькими детьми.

Работодатель имеет право уволить сотрудницу, не воспользовавшуюся своим правом на использование отпуска по уходу за ребёнком, то есть, по окончании отпуска по беременности и родам, не написано заявление на его предоставление.

В этом случае неявку можно будет считать за прогул. Также нередки случаи невыхода сотрудниц из отпуска по уходу за детьми. В этом случае работодатель обязан выяснить наличие или отсутствие у неё объективных причин.

И далее действовать, согласно вышеописанной инструкции.

Обжалование решения в суде

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок обжалования исчисляется с момента:

  • вручения под расписку копии приказа;
  • с даты вручения трудовой книжки с записью об увольнении;
  • отказа в получении книжки или ознакомления под расписку с приказом.

Период обжалования разъясняется в Постановлении Пленума ВС РФ №2 от 17 марта 2004 года.

Источник: //homeurist.com/trud/uvolnenie/za-proguly.html

Вынужденный прогул

Нюансы вынужденного прогула

Когда речь заходит о пропуске рабочего времени, в устах кадровика звучит такое слово, как «прогул». С этим соглашаются и работодатель, и работник. А что такое вынужденный прогул?

Что говорит трудовой кодекс о прогулах

В ТК РФ даётся следующее понятие «прогула» – это отсутствие работника на его непосредственном рабочем месте без уважительной причины в течение 4 часов подряд или в течение одной рабочей смены. Совершая прогул, работник нарушает распорядок дня и нормы дисциплины труда. Это дисциплинарный проступок, который наказывается согласно нормам ТК РФ.

За прогул работодатель имеет право уволить работника в течение одного рабочего дня, но для этого он должен получить от него письменные объяснения произошедшего и оформить довольно много кадровых документов.

Для определения проступка в качестве прогула, он должен соответствовать следующим признакам:

  • работник не появляется на рабочем месте 4 часа подряд;
  • он не может обосновать причины своего поступка, то есть отсутствует уважительная причина пропуска работы;
  • если все признаки прогула присутствуют, и начальство решило уволить провинившегося работника, то документы должны быть оформлены правильно. В противном случае, прогул может стать «вынужденным прогулом», что послужит основанием для восстановления работника на рабочем месте по решению суда.

Итак, пропуск рабочего времени может произойти по следующим причинам:

  • уважительные;
  • неуважительные.

Ни один нормативный акт не даёт определения уважительной или неуважительной причины. Принять причину как уважительную – это право работодателя, а не его обязанность.

Но как показывает практика, к уважительным причинам относятся:

  • болезнь работника и оформление листа нетрудоспособности;
  • оформление больничного по уходу за больным родственником или больным ребёнком;
  • похороны близких родственников;
  • участие в судебных заседаниях или иных оперативно – следственных мероприятиях;
  • устранение аварийных ситуаций по месту жительства сотрудника;
  • ликвидация последствий стихийных катастроф;
  • дорожно-транспортные происшествия на автомобильных магистралях.

То есть, если работник не смог вовремя предупредить своего работодателя о том, что он будет некоторое время отсутствовать на рабочем месте, то после того, как работодатель потребует письменные объяснения и получит их, он не может уволить работника. При этом последний должен будет подтвердить свои слова. Например, если причина отсутствия – ДТП на дороге, то нужно будет предъявить копию протокола происшествия. Тогда этот день не будет считаться прогулом, но и оплачен он тоже не будет.

Ещё есть неуважительные причины, при наличии которых работника можно уволить. К таковым относятся те же причины, что и указаны выше, но без подтверждения документами.

Причины вынужденного прогула

Такого понятия как «вынужденный прогул» в ТК РФ нет. Есть такое понятие как «прогул по вине работодателя». То есть трудовая инспекция или суд, рассматривая материалы о незаконном увольнении, решают, был ли совершён пропуск рабочего времени по вине работодателя или нет.

Исходя из практики, вынужденный пропуск рабочего дня можно определить как сложившуюся ситуацию, когда работник не смог выполнять свои трудовые функции и обязанности по причине того, что работодатель нарушил его трудовые права тем, что прекратил с ним трудовые отношения с нарушением норм действующего трудового законодательства.

Такой прогул может произойти как по вине работодателя, так и по вине самого работника. Хотя в последнем случае речь уже пойдёт о простом прогуле и причинах его возникновения.

По вине работодателя

К прогулу работы по вине работодателя можно отнести ситуации, когда:

  • трудящегося незаконно отстранили от выполнения его непосредственных трудовых обязанностей;
  • сотрудника незаконно уволили;
  • работника без его согласия перевели на другую работу;
  • трудящегося восстановили на его рабочем месте с нарушением сроков, которые прописаны в решении инспекции по труду или суда;
  • начальство намеренно задерживает выдачу трудовой книжки своему работнику после увольнения. Это может привести к тому, что гражданин не может приступить к выполнению трудовых обязанностей на новом месте;
  • руководство намеренно внёсло некорректные сведения в трудовую книжку.

Важно! Если суд или трудовая инспекция установит тот факт, что имел место вынужденный прогул, работодатель будет обязан выплатить работнику денежную компенсацию.

По вине работника

Вынужденного прогула по вине работника не бывает. Если работник пропускает работу, то речь может идти только о прогуле. Но он может быть совершён по уважительной или неуважительной причине.

Если у работника есть оправдание пропуску его рабочего дня, то можно сказать, что вынужденный прогул совершён по уважительной причине.

Например, у работника заболел ребёнок, и он полдня ждал врача на вызов, чтобы оформить больничный лист.

После того, как этот работник выйдет на работу, он предъявит своему начальству правильно оформленный больничный лист. Это и будет оправданием вынужденного прогула.

Некоторые работники позволяют себе пропускать работу и без уважительных причин. К сожалению, наиболее частый повод «не ходить на работу» – это алкоголизм и другие пагубные привычки. Начальство имеет право уволить такого нерадивого работника в течение дня, если будут правильно заполнены документы.

Компенсация за вынужденный прогул

Расчёт суммы, причитающейся за вынужденный пропуск работы, происходит на основании данных о среднем заработке конкретного сотрудника, который рассчитывается согласно ст. 139 ТК РФ.

Для правильного расчёта необходимо учитывать все выплаты, которые делает руководство своим сотрудникам, и которые относятся к системе оплаты труда:

  • премиальные выплаты;
  • различные надбавки;
  • страховые возмещения;
  • районные коэффициенты.

Нельзя учитывать:

  • материальную помощь от начальства или профсоюза;
  • компенсационные выплаты за питание, мобильную связь, проезд, ГСМ и прочее;
  • средства, которые являются возвратом за учёбу и курсы повышения квалификации.

Также для расчёта нужно учитывать фактически отработанное время данным трудящимся. Нельзя учитывать периоды, когда:

  • за данным сотрудником сохранялся средний заработок;
  • работник находился на больничном;
  • трудящийся находился в простое, который образовался по вине руководства или по причинам, которые никак не зависят от сторон;
  • иные периоды, перечисленные в п. 5 Постановления № 922.

В ст. 139 ТК РФ приведён единый алгоритм расчёта среднего заработка. Формула следующая:

Ср. зар. = фактическая заработная плата за последний год / количество дней, фактически отработанных в данном периоде

Сумма компенсации за дни вынужденного прогула рассчитывается по следующей формуле:

Сумм. Комп. = средний заработок конкретного сотрудника * количество дней вынужденного прогула

Важно! В расчёт нужно брать именно те дни, которые были у конкретного работника рабочими днями. То есть учитывать нужно не календарные дни, а именно рабочие дни, согласно табелю.

Заработная плата за время вынужденного прогула

Так как работник во время вынужденного прогула не ходит на работу, то и заработная плата ему не положена. Ему начисляется компенсация за эти дни. Расчёт производится, исходя из среднего заработка.

Решение о выплате денежных средств принимает суд, рассматривая исковое заявление от гражданина. Истец может самостоятельно рассчитать сумму, которую ему должен компенсировать работодатель, незаконно его уволивший. Расчёт необходимо приложить к иску. Суд имеет право утвердить эту сумму или изменить её в сторону увеличения или уменьшения.

Делая самостоятельный расчёт, истец должен отталкиваться от документов, подтверждающих его средний заработок. Получить такие документы он может у бывшего работодателя, написав письменный запрос на его имя. Отказать бывшему работнику не имеют права.

Источник: //trudinspection.ru/alone-article/progul/vynuzdenniy-progul/

Юридическая консультация онлайн 9111.ru

Нюансы вынужденного прогула

1.2. Михаил, да вы можете получить компенсацию. Суд рассматривает только заявленные требования.

2. Пожалуйста при признании увольнения незаконным без восстановления на работе (т.к. устроилась к новому работодателю) можно ограничится просьбой только о взыскании вынужденного прогула и морального вреда, без просьбы об изменении формулировки основания и даты увольнения или просить о таковых изменениях обязательно?

2.1. Лучше конечно и формулиповку изменить, может в будущем понадобиться.

3.1. Закон не устанавливает максимальные сроки вынужденного прогула.

4. Требуется калькулятор для расчета среднего заработка за время вынужденного прогула сотрудника, после восстановления судом на работе.

4.1. Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы регламентированы Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (с последующими изменениями и дополнениями).
Схема расчета размера средней заработной платы. Такая же, как и при расчете отпускных.

Надо просто общую сумму начислений за период поделить на количество отработанных в этом периоде дней. Конкретно нужно общую сумму начислений за период поделить на количество отработанных в этом периоде дней, потому что расчет оплаты дней вынужденного прогула производится не по календарным дням (как отпуска), а по рабочим дням (как, например, командировки).

Полученную “цену” рабочего дня нужно умножить на количество рабочих дней по графику работника.

5. Работодатель, вернее заказчик перед въездом на производственный объект совмещенный с жилым комплексом (вахтовый метод работы). Проводит анкетирование и если опрашиваемый положительно отвечает на вопрос о том, что он выезжал за границу в течении ближайших 14 дней ему отказывают в праве заезда на объект на время до истечения 14 дней. Фактически лишая его работы. Насколько это правомерно. И кто обязан оплачивать вынужденное время прогула работника.

5.1. Не совсем ясна сущность Вашего вопроса, Вы можете более детально объяснить ситуацию?

6. Скажите пожалуйста, идёт судебное разбирательство по поводу незаконного увольнения, могу ли я в этот период временно трудоустроиться официально? Суд идет о восстановлении на работе и выплате вынужденного прогула на прежнем месте работы…

6.1.

Трудоустроится официально можете, но тогда в суде придется менять требования на требования: о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения (например) и выплате среднего за период вынужденного прогула (если был), без требования о восстановлении, раз оно вам не нужно.
См. частью седьмую ст. 394 ТК РФ: Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

7. Я работала на предприятии нсчальн ком отдела охраны труда и на 0,5 ставки специалиста по го и ЧС. Должность начальника сократили. На 0,5 ставки я работать отказалась. Уволилась 31 декабря. Судом меня восстановили. За время вынужденного прогула считать средний с 1.5 ставки или только со ставки?

7.1. Наталья Викторовна, вы считаете по той должности на которую вас восстановили.

8. Уволили задним числом во время нахождения на больничном, числом до выхода на больничный, могу ли я требовать в суде оплату вынужденных прогулов за весь период в том числе этот когда действовал лист нетрудоспособности?

8.1. Да, за этот период вы тоже можете требовать компенсацию за вынужденный прогул, только расчет за этот период необходимо делать с учетом того, что вы были на больничном Т.е. сколько вым заплатил бы работодатель, если бы вас не уволил.

9. 31.01 я был уволен с работы, в связи с утратой доверия. Работодатель нарушил процедуру увольнения, в связи с чем я буду обращаться в суд о признании увольнения незаконным, исковое составил. Остался один вопрос: расчет выплаты за вынужденный прогул лежит на мне или суд сам посчитает, сколько должен выплатить работодатель, на день восстановления меня на работе? И нужно ли в иске указывать или расчеты? Я не бухгалтер, считать не умею ( (

9.1. Суд сам рассчитает, ведь не известно, сколько будет идти судебное разбирательство. В требованиях так и указывайте: «взыскать с ответчика в мою пользу компенсацию за время вынужденного прогула со дня увольнения по день восстановления на работе.

10. Т к с производственного предприятия просто так прогулы не дают без больничного,,,, Смогу ли я взыскать в случае победы за процессуальные издержки и моральный ущерб компенсацию за потерянную работу, т к вынуждена была ходить по судам и инстанциям?

10.1. Вы же уволились по собственному желанию, ни о какой компенсации за потерянную работу и речи не может быть.Вам любой судья скажет, что на судебные заседания вас должны были отпускать с работы (по повестке). Это не являлось бы прогулом.

Удачи Вам и всех Благ! Буду признательна за отзыв!

10.2. Если вы написали заявление об увольнении по собственному желанию, то никакой компенсации за потеряную работу вам суд не назначит.

11. У меня имеется решение суда по факту признания трудовых отношений, взыскания заработной платы. Исходя из этого решения я хочу подать иск о взыскании заработной платы за вынужденный прогул, но решение, на каком я буду основываться вступит в законную силу значительно позже, чем наступит срок исковой давности по трудовым спорам. Как правильно подать иск что бы его придержали в суде до вступления документа в законную силу.

11.1. Так вы в этом деле должны были взыскивать за вынужденный прогул.

11.2. Срок исковой давности не наступит – поскольку есть обращение в суд в установленный срок по факту признания трудовых отношений, взыскания заработной платы.

Источник: //www.9111.ru/%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B5_%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BE/%D0%B2%D1%8B%D0%BD%D1%83%D0%B6%D0%B4%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B3%D1%83%D0%BB/

ПравосудиеЕсть